Wat is een cultuurverandering en waardoor kan een cultuur veranderen?

Nogal wat organisaties kampen met een cultuurprobleem. Op zo'n moment past de manier waarop mensen samenwerken niet bij de organisatie. Dit kan uiteraard forse gevolgen hebben voor de sfeer, maar ook van invloed zijn op de prestaties van een team. Bij een cultuurprobleem wordt vaak gesteld dat een cultuurverandering nodig is. Wat is een cultuurverandering en waardoor kan een cultuur veranderen?

Wat is een cultuur?

De wijze waarop een groep mensen samenwerkt, noemen we 'cultuur'. De normen en waarden die tussen de groepsleden spelen zijn bepalend voor hoe we spreken over die cultuur. Op het moment dat alle medewerkers van een organisatie dezelfde normen en waarden hanteren tijdens het werk, kun je spreken van een 'organisatiecultuur'. We spreken van een 'Nederlandse cultuur' als we alle inwoners van Nederland op gemeenschappelijke normen en waarden bijeen brengen. De cultuur van een voetbalteam is hoe een elftal zich tot elkaar verhoudt. In de straat waar je in woont, het gezin waar je in leeft, het team waarin je werkt zijn vormen van cultuur aanwezig. Cultuur is de gesproken en onuitgesproken manier waarop we samenwerken.

Cultuur is er ook als je het niet wil

Samenwerking tussen een groep mensen ontstaat altijd. Ook als je het niet wil. Het komt voor dat mensen elkaar feilloos weten te vinden, ook als je dat liever zou willen voorkomen. Zo kun je via social media je ongenoegen uiten, een besloten groep vormen en alleen mensen toelaten die jouw ontevredenheid delen. Op zo'n moment ontstaat er een groep mensen die heel goed samenwerkt en dezelfde normen en waarden deelt, maar dit vanuit ontevredenheid doet. Dit ontstaat ook binnen organisaties. Op het moment dat enkele mensen binnen een organisatie elkaar vinden in ontevredenheid en starten met samenwerken, spreek je van een cultuurprobleem.

Hoe ontstaat een cultuurprobleem?

Op welk moment ontstaat er een cultuurprobleem? Er is sprake van een cultuurprobleem als er binnen een bepaalde groep mensen, er een kleinere groep mensen is die zich onttrekt van de grotere groep. De kleinere groep heeft impliciete en expliciete eigen normen en waarden bepaald voor zichzelf. Deze kleinere groep onttrekt zich als het ware van de grotere groep. Zo zijn er binnen onze samenleving groepen mensen die hun eigen normen en waarden hanteren. Dit kan tot confrontaties leiden met de samenleving. Een groep ontevreden voetbalsupporters wordt door de samenleving gelabeld als 'hooligans'. Motorrijders die afwijkende normen en waarden hebben noemen we een 'motorbende'. Het zijn voorbeelden van groepen mensen die een andere norm hanteren dan de grotere groep waar zij deel vanuit maken. Belangrijk bij deze voorbeelden is dat de afwijkende norm waarneembaar is voor de buitenwereld.

Hoe ontstaat een cultuurprobleem voor organisaties?

Organisaties zijn gebaat bij gemeenschappelijke waarden en normen. Op het moment dat medewerkers zich op eenzelfde manier gedragen en dezelfde taal spreken, dan worden zij voorspelbaar voor de klant. De klant weet waar hij aan toe is, omdat het niet uitmaakt welke medewerker hij of zij spreekt. Een organisatie heeft een probleem op het moment dat een groep medewerkers zich afzondert van de gemeenschappelijke normen en waarden en een eigen cultuur vormt. Dit wordt ook een 'subcultuur' genoemd. Een subcultuur binnen een organisatie is een cultuur van een groep mensen die afwijkt van de dominante organisatiecultuur. Het ingewikkelde voor organisaties is dat zo'n subcultuur over het algemeen niet waarneembaar is.

Hoe herken je een (potentieel) cultuurprobleem?

Door gedragingen van mensen goed te observeren, kun je een naderend cultuurprobleem herkennen.

• Gelijkgestemden hebben een eigen Whatsapp groep waarop zaken worden gedeeld die niet voor iedereen zichtbaar zijn;
• Deelnemers binnen de subcultuur vallen elkaar openlijk zelden tot nooit af en steunen elkaar met regelmaat;
• Het vermengen van privé en zakelijk is eerder regel dan uitzondering. Verjaardagbezoek, met elkaar op vakantie gaan zijn voorbeelden;
• Op het moment dat je één persoon binnen de subcultuur iets vertrouwelijks vertelt, eindigt dit bij een andere persoon van die groep;
• Plagen, pesten, kleineren en negeren door leden van de groep zijn werkwijzes om iemand van buiten de subcultuur te dwingen zich aan te sluiten;
• 'Zo doen wij dingen hier' is gebruikelijke taal vanuit de subcultuur naar nieuwkomers. Hiermee wordt gesteld wat de norm is.

Een cultuurprobleem versterkt zichzelf

Het is belangrijk om je te realiseren dat een cultuurprobleem niet vanzelf weggaat. Ondanks dat het ingewikkeld is om een cultuurprobleem op te lossen, zijn er wel degelijk interventies beschikbaar. Als je kijkt naar het natuurlijke gedrag van mensen is een interventie altijd nodig om een cultuurprobleem op te lossen. Het probleem wat ik namelijk zie is dat een cultuurprobleem zichzelf versterkt. In mijn praktijk zie ik het volgende mechanisme.

De vorming van de subgroep

1. De mens is op zoek naar gelijkgestemden, dit geeft een gevoel van sociale inclusie. Deze drijfveer is aangeboren;
2. Op het moment dat een medewerker structureel ontevreden is, zoekt deze naar gelijkgestemden. 'Zie ik het nu verkeerd of....?';
3.  Tijdens informele momenten wordt voorzichtig getoetst of het gevoel van ontevredenheid door anderen wordt gedeeld;
4. Op het moment dat ontevredenheid wordt gedeeld, geeft dit een gevoel van verbinding en inclusie. 'Wij zien hetzelfde probleem.';

De subgroep professionaliseert

1. Over het algemeen hebben medewerkers een scherp beeld over hoe het wél zou moeten binnen de organisatie. Deze beelden worden gedeeld;
2. De groep is gebaat bij meer medestanders. Er worden lotgenoten geworven door de initiatiefnemers. 'Zie jij ook hetzelfde probleem?';
3. Inmiddels werkt de groep georganiseerd samen. Anderen worden binnen de groep beoordeeld op hun bereidheid aan te sluiten en worden geselecteerd;
4. De infrastructuur wordt aangelegd om veelvuldig contact te hebben met elkaar. Een groepsapp is zo gemaakt. Foto's en filmpjes zijn zo gedeeld;

Het cultuurprobleem versterkt zichzelf

1. De eerste personen binnen het team die zich niet aan willen sluiten vallen inmiddels op. Binnen de groep wordt hierover gesproken;
2. Plagen, pesten, kleineren en negeren wordt dikwijls toegepast om medewerkers te forceren zich aan te sluiten. Buigen of barsten in de praktijk;
3. Medewerkers die gepest worden ervaren een lastige samenwerking met sommige collega's. Zij begrijpen vaak niet waarom dit het geval is;
4. Verzuim neemt toe, medewerkers haken af. De medewerkers die overblijven binnen het team vallen onder de dominantie van de subcultuur.

Lees ook: Kenmerken van verwaarloosde team en tips op dit te veranderen.

Wat is een cultuurverandering?

Wat is een cultuurverandering? Een cultuurverandering is wat mij betreft een proces waarbij:

1. De normen en waarden van de kleinere groep weer sluitend gemaakt worden op die van de grotere groep;
2. De kleinere groep wordt opgeheven om de grotere groep weer dominant te laten worden.

Hoe kun je de kleine groep weer aan laten sluiten?

Op welk moment sluiten mensen zich aan bij een groep? Deze vraag wordt wat mij betreft goed beantwoord door de antropologie. Deze stelt dat er drie elementen bepalend zijn voor een team. We kunnen spreken van een team als de volgende drie vragen volledig met ‘ja’ beantwoord kunnen worden.

1. Ervaren alle leden binnen het team dezelfde druk van buitenaf?
2. Werken we allemaal volgens dezelfde spelregels en met hetzelfde doel voor ogen?
3. Gaan we zorgvuldig om met in- en uittredende teamleden?

In het geval van een ‘team’ is er sprake van een eenduidige doelstelling, dezelfde werkwijze en ervaren de teamleden noodzaak om samen te werken. Het is belangrijk dat je je realiseert dat de subcultuur een 'goed' team is met elkaar. Zij ervaren dezelfde druk. De spelregels die zij hanteren en het doel dat zij stellen zijn scherp afgestemd. Er vindt een uitvoerige selectie plaats van potentiële medestanders. Wat is een cultuurverandering in zo'n geval? 

Waardoor kan een cultuur veranderen?

De cultuur binnen een groep mensen kan veranderen als er geen aanleiding meer is voor verzet. Gedrag is altijd logisch voor degene die het gedrag laat zien. Er was een reden voor de ontevreden groepsleden om zich af te zonderen. De normen en waarden van de dominante groep waren niet passend. Dit heeft de subgroep doen ontstaan. Zij ervaarden een aanleiding van buitenaf om samen op te gaan trekken. Het doel van de organisatie bleek niet hun eigen doel te zijn. Het is belangrijk om vast te stellen wat de aanleiding is voor de gedeelde ontevredenheid. Wat is een cultuurverandering in zo'n geval? Vooral confrontatie en dialoog. Het opheffen van oude structuren, het introduceren van anders denkenden en de bereidheid om verder met elkaar te willen.

Wil jij een cultuur veranderen?

De praktijk leert dat het soms niet mogelijk is om een cultuurprobleem op te lossen. Ik merk dat de context van de organisatie heel bepalend is voor het al dan niet kunnen laten slagen van een cultuurverandering. Zou je eens een casuïstiek voor willen leggen? Neem dan gerust contact op en dan nemen we jouw omstandigheden door.